Für ein diskriminierungsfreies Anti-Diskriminierungsrecht!

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (kurz: AGG) soll Betroffene von Diskriminierungen im Rechtsverkehr schützen, allerdings zeigen sich seit dem Inkrafttreten des AGG im Jahr 2006 einige Probleme, die es zu erläutern und zu lösen gilt.

1. Problem – Wer ist betroffen?

Das erste Problem wird schon beim Blick in den § 1 AGG schnell ersichtlich. Dieser ist wie folgt formuliert:

§ 1 AGG „Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“

Der § 1 AGG ist als abschließender Katalog verfasst und unterteilt sprachlich zwischen verschiedenen Personengruppen.

Zum einen führt die abschließende Einteilung in der Praxis dazu, dass manche Diskriminierungsformen gar nicht erfasst sind, denn Wer nicht genannt ist, ist auch nicht geschützt. Ein Beispiel für eine Personengruppe, die nicht geschützt ist, sind Klassismus-Betroffene.

Zum anderen reproduziert die Einteilung in Personengruppen Stereotypen. Als trauriges Beispiel hervorzuheben ist der Begriff „Rasse“, der sich leider bis heute im Gesetzestext wiederfindet. Dies ist anders als eine Grundgesetzänderung auch durch eine einfache Mehrheit im Bundestag änderbar.

2. Problem – Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz

Das zweite Problemfeld betrifft die Arbeitswelt. Hierbei ist zu erwähnen, dass das AGG nicht bei Kündigungen anwendbar ist (§ 2 Abs. 4 AGG). Dies ist nach Auffassung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes sogar europarechtswidrig. Die Gerichte wenden das AGG zwar indirekt dennoch auf Kündigungen an, aber dies nur eingeschränkt, um dem Gesetz nicht völlig zu widersprechen. Dies wäre mit einer Streichung gar nicht nötig und würde rechtliche Klarheit schaffen.

Es geht beim AGG auch darum, Diskriminierungen zu verhindern, bevor sie entstehen. Dies gelingt dem AGG jedoch nicht immer. Zum Beispiel ist der Arbeitgeber nach jetziger Gesetzeslage zwar verpflichtet, vorbeugende Maßnahmen gegen Diskriminierungen von z.B. Arbeitskolleg*innen oder Kund*innen zu treffen (vgl. § 12 AGG), allerdings gehen aus der genannten Norm keine konkreten Verpflichtungen hervor. Der*Die Arbeitgeber*in hat also keinen genauen Auftrag vom AGG eine Maßnahme konkret umzusetzen. Auch mangelt es an echten Folgen für Arbeitgeber*innen bei Versäumnis, wie einen Entschädigungsanspruch Betroffener.

3. Problem – Praktische Hürden der Ansprüche

Nun zum dritten Problemfeld, und zwar der praktischen Hürden zur Durchsetzung von Ansprüchen aus dem AGG. Zum Kontext ist anzufügen, dass das AGG zwischen arbeitsrechtlichen Ansprüchen und Ansprüchen aus dem allgemeinen Zivilrecht unterscheidet.

Die Schmerzensgeldansprüche Betroffener im Arbeits- und Zivilrecht sind in der Praxis viel zu gering. In einer Datenbankrecherche wurde ermittelt, dass die durchschnittliche Entschädigungssumme zwischen 2011 und 2015 bei 5000 Euro lag. Klingt nach viel, allerdings waren bei der Hälfte der Fälle anteilige Kostenübernahmen zu tätigen und bei vielen Fällen sind die Prozesskosten abzuziehen. Damit ergibt sich ein Wert, bei dem es sich für viele Betroffene vor allem aufgrund der langen Prozessdauer nicht lohnt, eine Klage zu erheben. Auch ist die Höhe des Schmerzensgeldanspruchs bei Nicht-Einstellung seltsamerweise auf drei Monatsgehälter beschränkt (§ 15 Abs. 2 S. 2 AGG).

Darüber hinaus gilt für die Geltendmachung des materiellen Schadensersatzanspruchs im Arbeitsrecht (also von tatsächlich entstanden Kosten wie Kosten für die Bewerbung), dass der Schädigende vorsätzlich oder fahrlässig gehandelt haben muss (§ 15 Abs. 1 S. 2 AGG i.V.m § 276 Abs. 1 S. 1 BGB). Dieses Erfordernis ist erneut europarechtswidrig und hemmt die praktische Durchsetzbarkeit enorm, da das Gericht dieses Verschulden mühsam ermitteln muss.

Zudem ist die Frist zur Geltendmachung des Anspruchs im Arbeitsrecht viel zu kurz. Sie beträgt lediglich zwei Monate (§ 15 Abs. 4 AGG). Zum Vergleich: Die allgemeine Verjährungsfrist beträgt drei Jahre. Angesichts dessen, dass Betroffene von Diskriminierungen ihre Diskriminierung nicht immer sofort als solche wahrnehmen und dies oft auch erst viel später passieren kann, ist die verkürzte Frist vollkommen unangemessen. Bei den zivilrechtlichen Ansprüchen ist kritisch zu betrachten, dass keine ausdrückliche Möglichkeit eines Kontrahierungszwangs besteht, also der Möglichkeit gerichtlich durchzusetzen, dass ein Vertrag zustande kommt. Dies ist insbesondere im Mietrecht von hoher Bedeutung und oft der einzige Weg, die Diskriminierung zu beseitigen.

4. Problem – Keine Anwendung auf die Verwaltung

Das vierte Problemfeld betrifft die öffentliche Verwaltung. Dort ist das AGG nämlich gar nicht anwendbar, stattdessen regelt jedes Land den Diskriminierungsschutz für ihre eigene Verwaltung selbst. Bisher hat jedoch nur das Land Berlin ein eigenes Gesetz erlassen. Dies ist vor allem deswegen sehr unglücklich, da unter die öffentliche Verwaltung auch die Polizei fällt. In NRW fehlt ein entsprechendes Gesetz. Das gilt es zu ändern!

Die NRW Jusos fordern daher:

• Eine komplette Überarbeitung des § 1 AGG nach dem Vorbild des § 2 LADG des Landes Berlin (dieser erfasst Diskriminierungen aufgrund von Klassismus und definiert die einzelnen Gründe neu) zusätzlich dazu soll eine Öffnungsklausel hinzugefügt werden, die mögliche Lücken vorbeugt
• Das gesamte AGG soll den Begriff „Diskriminierung“, statt „Benachteiligung“ verwenden • Das AGG soll auf Kündigungen anwendbar sein. Der § 2 Abs. 4 AGG soll also ersatzlos gestrichen werden
• Der*Die Arbeitgeber*in soll konkreten Pflichten unterliegen, um Diskriminierungen vorzubeugen
• Die Höhe der Ansprüche von Betroffenen soll mittels eines Orientierungs-Katalogs ermittelt werden. Dahingehend soll der § 15 Abs. 2 S. 2 AGG ersatzlos gestrichen werden
• Das Verschuldenserfordernis des § 15 Abs. 1 S. 2 AGG soll ersatzlos gestrichen werden
• Die verkürzte Frist des § 15 Abs. 4 AGG soll ersatzlos gestrichen werden
• Ein Anspruch auf Kontrahierungszwang (zwingender Vertragsabschluss) für das Zivilrecht soll im AGG als Möglichkeit normativ ausdrücklich geregelt werden
• Ein Landesantidiskriminierungsgesetz in NRW soll angestrebt werden