AUF DEM WEG IN DIE WEITERBILDUNGSGESELLSCHAFT – DIE ZUKUNFT DER WEITERBILDUNG IN NRW

Die Bedeutung der Weiterbildung wird häufig unterschätzt – von allen Beteiligten. Dazu gehören die Betriebe, die Weiterbildungsmaßnahmen häufig als „Störung im Betriebsablauf“ verstehen, dazu gehören die Betriebsräte, die die Weiterbildung auf der tarifpolitischen Agenda meist unter „ferner liefen“ verhandeln, dazu gehören die ArbeitnehmerInnen, die ihre jetzt schon bestehenden Rechte zu selten auch einfordern. Vor allem gehört dazu die Politik, die es bis heute verschlafen hat, dem Thema Weiterbildung die gebührende Bedeutung zu verleihen und für Akzeptanz zu sorgen. Dies alles wird den großen Potenzialen nicht gerecht, die in der Weiterbildung schlummern – denn sie ist weit mehr als ein Instrument zu Qualifizierung von ArbeitnehmerInnen für den Arbeitsmarkt.
Weiterbildung hat heute unter anderem den gesetzlich verbrieften Anspruch, dem Menschen die Entfaltung seiner Persönlichkeit zu ermöglichen und das Lebenslange Lernen findet immer mehr FürsprecherInnen. Für uns als Sozialistinnen und Sozialisten geht der Anspruch an Weiterbildung noch weiter. Sie erfüllt in unseren Augen auch heute nicht zuletzt auch die eine Funktion, für die sie im 19. Jahrhundert durch die Arbeiterbildungsvereine ins Leben gerufen wurde: die Befähigung des Menschen zur politischen Teilhabe und damit die Schaffung der Grundlage für Emanzipation. Dieser Anspruch ist auch mehr als sechzig Jahre nach dem demokratischen Wiederaufbau Deutschlands mitnichten zu einem Selbstläufer geworden. Gerade die komplizierten politischen und wirtschaftlichen Mechanismen sind für Nicht-ExpertInnen heute kaum noch zu verstehen. Die Folgen sind eine zunehmende Distanz der Menschen zu den Institutionen der repräsentativen Demokratie vor allem aber beunruhigende Wahlerfolge von populistischen politischen Kräften mit meist nationalistisch-protektionistischen Neigungen. Demokratie ist erklärungsbedürftig – und wird es immer sein. Ein Weiterbildungswesen muss dieser Feststellung Rechnung tragen und darf sich nicht darauf berufen, dass mit der Aushändigung des Schulzeugnisses der mündige Bürger gemacht ist.

DAS VERGESSENE RECHT UND DIE WACHSENDE BEDEUTUNG VON WEITERBILDUNG
In NRW haben ArbeitnehmerInnen Anspruch auf fünf Tage bezahlten Bildungsurlaub im Jahr. Unter den ArbeitnehmerInnen ist dieses Recht bei weitem nicht allen bekannt und noch weniger nehmen es letztlich in Anspruch. Lediglich 26 Prozent der ArbeitnehmerInnen kamen im Jahr 2006 in den Genuss von Weiterbildungsangeboten. Die Zahlen dürften in der Krise seit 2008 noch weiter abgenommen haben, da in schlechten Zeiten die Betriebe die Kosten für Weiterbildungsmaßnahmen besonders scheuen, in guten Zeiten aber ihre MitarbeiterInnen nicht entbehren wollen. Die Überzeugung, Weiterbildung sei unnötig, hält laut einer Umfrage unter Betriebsräten die ArbeitgeberInnen am häufigsten davon ab, die Belegschaft weiter zu bilden. Zudem ist die Bereitschaft der Betriebe, Weiterbildung zu finanzieren und die damit verbundenen Fehlzeiten zu überbrücken, nicht ausreichend vorhanden. Das fehlende Interesse von Seiten der Mitarbeiter und eines geeigneten Weiterbildungsprogrammes sind zusätzliche Gründe für die geringe Akzeptanz der Weiterbildung. Zudem ist die sie unter den ArbeitnehmerInnen äußerst ungleich verteilt. So kommen Beschäftigte, etwa in Dienstleistungsbranchen, deutlich häufiger in den Genuss von Qualifikationsmaßnahmen als KollegInnen etwa im verarbeitenden Gewerbe. Große Unterschiede bestehen auch auf den Hierarchiestufen in den Betrieben: für die unteren wird offenbar nur selten Weiterbildungsbedarf gesehen. Die Einsicht, dass der Verzicht auf Weiterbildung Folgen auch für die Betriebe haben kann, setzt sich nur langsam durch. Vor allem die kürzere Halbwertszeit von Wissen und technische Innovationen verlangen von ArbeitnehmerInnen eine ständige Anpassung ihrer Qualifikationen an neue Standards. Vor allem ist es aber die Diskussion um einen drohenden Fachkräftemangel, der in den Betrieben das Weiterbildungsthema interessant macht und zunehmend die Erkenntnis reifen lässt, dass nach der (betrieblichen) Ausbildung noch lange nicht ausgelernt sein muss. Und tatsächlich ist die Fachkräfte-Frage auch eine Frage von Weiterbildung: Dort, wo Betriebe ihre Arbeitsplätze alternsgerecht gestalten, um auch älteren ArbeitnehmerInnen den Verbleib im Betrieb zu ermöglichen, spielt Weiterbildung eine große Rolle. Und auch umgekehrt: durch alternde Belegschaften werden in Zukunft diejenigen Betriebe für ArbeitnehmerInnen attraktiv sein, die Arbeitsabläufe und –plätze auch alternsgerecht gestalten können. Weiterbildung gehört zwingend zu dieser Umgestaltung dazu, da in vielen Bereichen nur durch einen Wechsel der Stelle die Anpassung der Arbeitsbedingungen an die Bedürfnisse der ArbeitnehmerInnen zum Ende ihres Erwerbslebens gelingen kann. Auch wenn die Fachkräftemangel-Diskussion Potenzial bietet, die Notwendigkeit von betrieblicher Weiterbildung, aber auch der Qualifizierung von Menschen ohne Arbeit in die Öffentlichkeit zu tragen, birgt sie doch die Gefahr, den Zweck der Weiterbildung verkürzt zu betrachten. Ein aktuelles Eckpunktepapier aus dem Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales listet Handlungsfelder auf, auf denen Maßnahmen zu ergreifen sind, um den Fachkräftemangel zu bekämpfen. Implizit spielt in nahezu allen in diesem Papier genannten Handlungsbereichen Weiterbildung eine zentrale Rolle. Jedoch wird in den Planungen der Landesregierung deutlich: unter dem Druck, der durch die Diskussion um einen drohenden Fachkräftemangel erzeugt wurde und wird, gerät auch die Weiterbildung schnell zum Instrument mit der einzigen Funktion, Menschen „fit für den Arbeitsmarkt“ zu machen. Damit aber die aus unserer Sicht zentrale Funktion der Weiterbildung, die Befähigung zur gesellschaftlichen Teilhabe und Emanzipation, nicht auf Dauer hinter dem Qualifizierungsdogma zurückbleibt, fordern wir einen zusätzlichen Tag an gesetzlichem Bildungsurlaub, der ausschließlich der politischen Bildung vorbehalten ist.

DIE FINANZIERUNGSFRAGE UND ANDERE PROBLEME
Lernen kostet Zeit und Zeit ist Geld. Diese triviale Feststellung fasst die Probleme zusammen, vor denen Betriebe und ArbeitnehmerInnen stehen, die Weiterbildung organisieren wollen. Letztlich muss Zeit für Weiterbildung Arbeitszeit sein, faktisch findet sie häufig in der Freizeit der Beschäftigten statt. Etwa ein Viertel der Zeit, die sie für die betriebliche Weiterqualifikation aufwenden, wird in der eigenen Freizeit aufgebracht und ist damit für den Betrieb kostenlos. Zusätzlich muss nicht selten die während der Weiterbildungszeit liegengebliebene Arbeit nachgeholt werden, sodass der Arbeitnehmer auch nach der Schulung noch mit erhöhtem Arbeitseinsatz dafür „bezahlt“, dass er sich weiter qualifiziert hat. Die Weiterbildung wird so häufig zur zusätzlichen Belastung und ihre Akzeptanz bei den ArbeitnehmerInnen sinkt noch weiter. Dies zu verhindern muss ein zentrales Anliegen von Politik und Gewerkschaften sein. Dafür wurden bereits unterschiedliche Modelle entwickelt und erprobt, die diese Problematik aufgreifen und allen Beteiligten zu mehr Planungssicherheit in Sachen Weiterbildung führen. So gibt es in einzelnen Betrieben bereits heute tarifvertraglich festgeschriebene Modelle, die die Einrichtung von Lernzeitkonten vorschreiben. Auch haben sich einzelne Branchen in einzelnen Bundesländern qua Tarifvertrag dazu verpflichtet, branchenspezifische Weiterbildungsfonds einzurichten, die die Finanzierung der Weiterbildungsmaßnahmen von Beschäftigten sichern. Jedoch bleiben diese Initiativen Einzelfälle und sind auf die Stärke der gewerkschaftlichen Verhandlungsmacht zurückzuführen. In der Breite werden sich derartige Maßnahmen ohne die Unterstützung durch den Gesetzgeber nicht durchsetzten lassen.

MASSNAHMEN FÜR EINE BESSERE AKZEPTANZ VON WEITERBILDUNG
Ein erster aber lange nicht hinreichender Schritt kann es sein, das Recht auf Weiterbildung bekannter zu machen und ihr in der bestehenden Form zu mehr Akzeptanz in den Betrieben zu verhelfen. So sollen die bisher vorhandenen Potenziale für Weiterbildung im Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz ausgeschöpft werden. Wir fordern daher von der Landesregierung, dass diese das Recht auf Weiterbildung in einer Kampagne bekannter macht. Auch die Gewerkschaften sehen wir hier in der Pflicht. Doch angesichts der großen Herausforderungen der Arbeitswelt mit dem Anspruch nach lebenslangem Lernen und der unterschätzten Funktion von Weiterbildung als Maßnahme zur Selbstverwirklichung, müssen neue Instrumente zur Anwendung kommen, die Weiterbildung nicht nur bekannter, sondern auch faktisch machbarer machen. Ein geeignetes Mittel ist aus unserer Sicht das Lernzeitkonto. Das dem Lernzeitkonto zu Grunde liegende Prinzip findet in vielen Betrieben bereits seine Anwendung – als Arbeitszeitkonto, das die monatliche Arbeitszeit erfasst und auf dessen Grundlage einen Freizeit- oder Entgeltausgleich bei Mehrarbeit ermöglicht wird. Mit Hilfe des Lernzeitkontos wird ein Zeitguthaben angespart, das zweckgebunden für Weiterbildung zu verwenden ist. Die Einzahlungen auf das Konto erfolgen nach einem tarifvertraglich auszuhandelnden Prinzip von ArbeitgerberInnen und ArbeitnehmerInnen. Die Einrichtung von Lernzeitkonten hingegen ist gesetzlich festzuschreiben. Das Lernzeitkonto wird für die Dauer eines Berufslebens geführt und muss bei einem Wechsel des Betriebes übertragbar sein. „Grundsätzlich denkbar ist für einen solchen Fall der Übertragung eine Kappung der angesparten Bildungszeit auf Basis tarifvertraglich ausgehandelter Vereinbarungen. Somit ist dies ein Instrument, das weit über die Organisation von betrieblicher Weiterbildung hinausgeht und die Planung und Gestaltung auch von längeren Lernphasen – etwa im Rahmen von Sabbaticals – finanzierbar und möglich macht. Es ist damit Bestandteil eines Umfassenden Konzeptes zur Reorganisation der Lebensarbeitszeit. Zusätzlich unterstützt wird ein längeres Lernvorhaben durch die Einführung einer Arbeitsversicherung, für die wir Jusos uns auch weiterhin einsetzen. Das Instrument der Job-Rotation kam in NRW bereits bei einer Testphase zu Einsatz und kann als Erfolgt verbucht werden. Dieses Instrument leistet bei der durch Weiterbildungsmaßnahmen zunächst für Betrieb und ArbeitnehmerIn entstehenden Belastung Abhilfe. Dieses Modell sieht vor, dass der durch Weiterbildungsmaßnahmen freiwerdende Arbeitsplatz für die Dauer der Maßnahme durch Arbeitssuchende besetzt wird, die – bei tariflicher Vergütung und voller Sozialversicherungspflicht – die Stelle befristet ausfüllen – mit guten Aussichten auf Übernahme in ein reguläres Arbeitsverhältnis: Wie Erhebungen zeigten ist die Übernahmequote der Job-Rotierenden mit fast 60 Prozent deutlich höher als etwa bei der Leiharbeit.1 Das Erfolgsmodell der Job-Rotation muss aus der Testphase herausgehoben und zu einem regulären Instrument der Arbeitsmarktpolitik in NRW werden. Dabei ist es selbstverständlich, dass die Job-Rotierenden nach Tarif bezahlt werden. Überdacht werden muss das bisherige Finanzierungsmodell, bei dem das Land bisher alle dem Betrieb entstandenen Kosten für die Vertretung übernommen hat. Wird das Job-Rotation-Modell reguläres arbeitsmarktpolitisches Instrument, dann müssen die Kosten zwischen Bund, Land und Betrieben aufgeteilt werden, denn dieses Instrument ist sowohl zu verstehen als Ermöglichung von Weiterbildung, aber auch als Integrationsinstrument für Arbeitssuchende, vor allem aber als Maßnahme, die die notwendige Personalentwicklung in den Betrieben möglichst reibungslos ermöglicht. Damit alle Menschen, egal ob sie in kleinen oder großen Betrieben arbeiten, die gleiche Chance auf Weiterbildung haben, muss der gesetzliche Anspruch auf Betriebe aller Größen gleichermaßen ausgeweitet werden. Mit dem Instrument der Job-Rotation können alle Härten, die bisher kleinen Betrieben die Organisation von Weiterbildung erschwerten, ausgeräumt werden.
Selbstverständlich haben auch LeiharbeiterInnen das Recht, bei ihrem Arbeitgeber Weiterbildungsansprüche geltend zu machen. Wir werden unserer Forderung nach der Festschreibung des Rechtes auf Bildungsurlaub auch für Auszubildende auch weiter mit Nachdruck vertreten. Und zwar bis zu dem Tag, an dem das Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz in unserem Sinne geändert wird.

WEITERBILDUNG AUSSERHALB VON ERWERBSTÄTIGKEIT
Eine normale Erwerbsbiografie weist heute viele Brüche auf. Diese können bedingt sein durch den Wunsch oder die Notwendigkeit nach beruflicher Veränderung, aber auch durch Verpflichtungen, die aus dem Privatleben heraus an die ArbeitnehmerInnen entstehen können, etwa Pflege- oder Erziehungszeiten. Weiterbildung muss für jeden dieser Brüche in den Erwerbsbiografien mitgedacht werden. Verliert einE ArbeitnehmerIn ihren Arbeitsplatz, ist ihm/ihr ein Weiterqualifizierungsangebot zu machen, das auf eine wirkliche Verbesserung der Qualifikationen und damit auf bessere Chancen für einen Widereinstieg in den Beruf abzielt. Die Weiterbildungslandschaft mit ihrem schier unendlichen Angebot an Kursen, Zertifikaten und Abschlüssen ist mehr als undurchsichtig. Das richtige Angebot zu finden und vor allem auch bezahlen zu können, ist eine Herausforderung. Vor allem sind es freie Träger, die in großem Umfang Weiterbildungsdienste leisten. Diese sind häufig spezialisiert auf Menschen, die von den Jobcentern zu Weiterbildungsangeboten verpflichtet werden. Die Qualität der Weiterbildung ist durch die Zertifizierung der Anerkennungs- und Zulassungsverordnung Weiterbildung (AZWB) inzwischen standardisiert. Jedoch schützt ein solches Zertifikat nicht vor der Vermittlung von Arbeitssuchenden in Maßnahmen, die nicht auf die Situation der Betroffenen passen. Niemand aber soll in Zukunft eine Weiterbildungsmaßnahme geraten, die für sie oder ihn keinen Sinn macht. Da wir einen Zwang zur Teilnahme an Kursen bei Verlust des Arbeitsplatzes ohnehin abzulehnen ist, haben Standardlösungen, nach dem Motto „Erstmal ein Computercurs“ als Teil der sogenannten „Maßnahmen“, in unserem Konzept ohnehin keine Zukunft mehr. Weiterbildungsmaßnahmen machen auch bei Arbeitslosigkeit nur dann Sinn, wenn sie die Situation und die Voraussetzungen berücksichtigen, die die Betroffenen mitbringen. Das Wort von der individuellen Förderung mag abgedroschen klingen, doch angesichts der Praxis von Weiterbildungs-Einheitsmaßnahmen muss es neu betont werden. Ausgestaltung einer solchen individuellen Förderung ist in der Politik zu diskutieren. Denkbar ist ein Modell, das es den Betroffenen ermöglicht auf Basis eines modularen Kursystems selbstbestimmt die Weiterbildungsangebote zusammenzustellen und so individuelle Bildungsziele zu verfolgen.

DIE BILDUNGSHÜRDEN AUCH AUF DEM ZWEITEN BILDUNGSWEG WEGRÄUMEN
Der zweite Bildungsweg ist steinig. Daran hat sich bisher wenig geändert. Dabei ist das Ziel von Weiterbildung auch für den zweiten Bildungsweg klar: Die Verwirklichung individueller Bildungsziele auch außerhalb von vollzeitschulischer/klassisch universitären Bildungsangeboten möglich zu machen. Für längere Phasen der Weiterbildung auf dem zweiten Bildungsweg, etwa durch eine Meisterschule, eine mehrjährige Weiterqualifikation, oder die Erlangung eines höheren Schulabschlusses, ist es notwendig ist, die Finanzierung des Lebensunterhaltes auch über längere Phasen sicherzustellen. Gegenüber Menschen, die auf dem ersten Bildungsweg ihre Abschlüsse erwerben, sind Menschen, die eine weniger gradlinige Bildungsbiografie vorweisen, dabei deutlich schlechter gestellt. Um diesen Missstand aufzuheben und die (Weiter-)bildungsgesellschaft zur Realität zu machen, brauchen wir schnellstmöglich das Qualifizierungsgeld, das wir Jusos schon seit Jahren fordern. Diese Unterstützungsleistung funktioniert nach dem BAföG-Prinzip, unterliegt aber keinerlei Altersbeschränkung und ist auch mehrfach, für unterschiedliche Qualifizierungsphasen, abrufbar.

SCHÜLERTICKETS FÜR DEN ZWEITEN BILDUNGSWEG SICHERSTELLEN
Neben der Sicherstellung des Lebensunterhaltes durch das Qualifizierungsgeld ist es ebenso notwendig, dass die Studierenden auf dem zweiten Bildungsweg (ZBW) durch angemessene Ticketpreise in Bus und Bahn unterstützt und entlastet werden. Im letzten Jahr wurden die Schülertickets im VRR- Gebiet (Verkehrsverbund Rhein- Ruhr) für den zweiten Bildungsweg, die bisher nur eine freiwillige Zusatzleistung von Seiten der Verkehrsbetriebe waren, abgeschafft. Seitdem fordern wir Jusos die Landesregierung auf, eine Regelung zu finden, durch die alle Studierenden auf dem ZBW in NRW, ebenso wie die SchülerInnen des ersten Bildungswegs, zum Erwerb vergünstigter Schülertickets berechtigt sind. Hierfür hat die SPD-Fraktion bereits einen Antrag formuliert und eine Gesetzesänderung zur Erweiterung des Fördertopfes für den ÖPNV im Landtag verabschiedet. Jedoch ist bis heute keine praktische Umsetzung erfolgt, weshalb wir unsere Forderung wiederholt mit Nachdruck aufstellen. Die finanzielle Belastung, die die Studierenden durch Kosten im ÖPNV tragen müssen, ist aufgrund ihrer meist nicht vorhandenen oder nur geringen Einkommen nicht weiter tragbar, weshalb wir eine zeitnahe Einführung von Schülertickets für den ZBW fordern.

1 Quelle: Petterson, Gisela (2001): Perpetuum mobile für Beschäftigung, in: Magazin Mitbestimmung 8/2001